知識百寶箱
AIFS文章導讀/父親與家庭照顧假

2019-11-22 09:11:22


概觀

只有5%的澳洲父親請育嬰假,這比例明顯低於全球標準。本文將了解為何澳洲父親不願請育嬰假,以及共用照顧假。

重點提要

*缺乏共用育兒假的立法規範,傳統性別分工角色持續,以及工資有性別上的差距,造成需多父親在請休育兒假的阻礙。

*共用育兒假可以使家庭中育兒及親職角色更為平等。

*強化工作與家庭之間平衡,可使工作滿意度提高,也直接影響工作生產力。

導論

現代的澳洲家庭需求已經改變,但是當前的育嬰假制度並未跟進。由於澳洲父親處困境,影響到母親、伴侶、子女,以及其他更廣泛的企業。如果澳洲消除性別的不平等,且給予母親與父親相等機會,使雙方在工作與家庭都能有所發展,要做到這點必須做出重大改變,包括營造包容,彈性且接納的社會環境。

澳洲父親使用育嬰假比例明顯低於全球標準。澳洲統計局的數據顯示,請「基本育嬰假」人數當中,父親占5%,母親占95%(ABS, 2017)。人權委員會在2014年的調查顯示,85%的父親及其配偶(伴侶)休假時間不到四周。

即使父親休育嬰假比例很低,但男人們也希望參與子女的生活。四分之三的父親告訴人權委員會,他們希望能多休假。另外一個研究,波士頓大學的工作與家庭研究中心(Center for Work and Family)發現,不論父親在育兒角色中是哪種類型(平權、分工或傳統),所有在職的父親都希望有更多時間可以陪伴子女。

為何父親不請假?

究竟發生什麼事?因為社會與經濟都促使父親休假之路困難重重。首先,澳洲的法律並未明定「(夫妻)共用育嬰假」的制度,因此父親經常被貼上「次要照顧者」的角色標籤,且大部分的單位對於「次要照顧者」給予的津貼非常有限(有的甚至沒有)。而社會觀念中,對於經濟支柱與家庭主婦兩種角色有根深蒂固的性別差異,父親會意識到被汙名化,尤其是當他們並沒有看見太多男同事請這種假時。

薪資有性別差距,意味著傳統上男性負擔較高的家庭收入,這也影響父親是否決定額外休假,因為許多組織沒有提供任何經濟保障或者獎勵措施,尤其是次要照顧者假。除此之外,企業不確定共用育嬰假帶來財務的可能影響,並認為實施的成本太高,尤其是對於父親。但是情況恰好相反:一項針對250個企業雇主調查的美國研究顯示,有87%的雇主認為有薪育嬰假不會導致企業成本增加。

可共用育兒假的優點

盡管有這些挑戰,父親休育嬰假仍有諸多好處,對企業跟家庭都有廣泛影響。如果父母雙方都可以更平等地用到育嬰假,那麼不帶薪的照顧休假也會趨於平等。父親更能平衡工作與家庭之間,並且偶更多時間與子女相處,母親也同樣能獲得平衡,並有機會更彈性地追求自己職業相關的目標。一項在2014年的瑞士研究顯示,如果在政策上每個父母都享有育嬰假,則可以因父母對子女的照顧,有助於性別的平等分工。同時也適用於在職場或家庭無薪的照顧工作中。

從經濟上來看,共用育嬰假對企業是有利的。從留才與降低流動率,到降低招募與訓練的成本,這是有些雇主提供帶薪家庭照顧假的關鍵原因。隨著對更加平等的育嬰假的需求增加,這些政策可以使企業具有獨特性。Deloitte2016)的一項調查發現,有77%享有此福利的員工表示,育嬰假給薪水準,對他們在選擇雇主考量上有一定影響。

需要改變

共用育嬰假可提高工作投入程度,士氣與生產力。這相當合理,因為員工若滿意於工作與家庭之間的平衡以及履行照顧的責任,那他的工作滿意度就會提高,進而直接影響生產力。安永會計師事務所在2016年對1500多名雇主進行調查,研究發現提供有薪家庭照顧假的企業中,超過80%的公司反應此福利對員工士氣有正面影響,而超過70%的企業反應員工生產率是提升的。

即使優點這樣顯而易見,但大多數澳洲企業仍未完全實施最佳的育嬰假措施。改革腳步較慢,為促使為這些改變,須多提供一些父母親最佳實踐的範例。這些企業為主要與次要照顧者有同等的休假權利,並認真維護此政策,使父親明確知道他們可以得到什麼權利,並可以安心休假。父親與母親在育嬰假的本質上應具有彈性,並且雙親的任何一方休假時間都應該足夠。

最後,仍應鼓勵父親積極休育嬰假。企業需要積極發展出鼓勵男性請育嬰假的組織文化。這也代表企業領導者需要在自身公司中找出父親休假時所遇到的阻礙與汙名,並以企業的角度共同努力排除這些阻礙。重要的是,擔任主管領導職務的父親也應自己請照顧假,用以身作則的方式消除職場上的任何偏見。

必須鼓勵,促進支持父親休育嬰假分擔照顧責任。家庭需要企業雇主的支持,落實育嬰假以提升兩性在照顧上的平等,我們就有機會縮小性別之間的差距,提高工作效率,並擁護澳洲的每一位父母的家庭與工作目標。

參考文獻

Applebaum, E., & Milkman, R. (2011). Leaves that pay: Employer and worker experiences with paid family leave in California. Washington, DC: Center for Economic and Policy Research. Retrieved from cepr.net/documents/publications/paid-family-leave-1-2011.pdf

Australian Bureau of Statistics (ABS). (2017). One in 20 dads take primary parental leave (Media release). Canberra: ABS. Retrieved from www.abs.gov.au/ausstats/abs@.nsf/Lookup/by%20 Subject/4125.0~Sep%202017~Media%20Release~One%20i n%20 20%20dads%20take%20primary%20parental%20leave%20(Media%20 Release)~11

Australian Human Rights Commission (HRC). (2014). Supporting working parents: Pregnancy and return to work national review. Sydney: HRC. Retrieved from www.humanrights.gov.au/sites/default/fi les/document/ publication/SWP_Report_2014.pdf

Deloitte. (2016). Parental leave survey. Retrieved from www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-paternal-leave-survey.pdf

Ernst & Young. (2016). Paid family and medical leave survey (unpublished).

Harrington, B., & Sabatini, J. (2017). The new dad: The career-caregiving conflict. Boston, MA: Boston College Center for Work and Family. Retrieved from www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/research/publications/researchreports/BCCWF%20The%20New%20Dad%202017.pdf

Lanfranconi, L. M., & Valarino, I. (2014). Gender equality and parental leave policies in Switzerland: A discursive and feminist perspective. Critical Social Policy, 34(4), 538-560.

Emma Walsh is the founder and CEO of Parents At Work, a social enterprise supporting both parents and organisations to better manage the challenges that employees face when juggling work and family life. This article is based on Emma's presentation 'The father effect - Advancing men taking parental leave in Australia' from the AIFS 2018 Conference.


文章出處(AIFS)

https://aifs.gov.au/aifs-conference/fathers-and-parental-leave